Възнаграждение като отражение на вложения труд

Всеки ден повече и по-остър проблем за намиране ресурси за подобряване на рентабилността на предприятията, което позволява на компанията да нарасне до ново ниво. Ефективна бизнес е трудно да си представим без работа в екип от професионалисти, които от своя страна не е възможно без мотивацията за постигане на целите.

Търсенето на нови форми и методи за мотивация не спре, и в идеалния случай универсален модел все още не е създаден. Tapani Alkuloy са били проведени на мотивация изследвания във Финландия, в което анкетираните беше зададен два въпроса. Първият е описанието на качествените характеристики на идеална работа. В портрета на идеалната работното място определя следните черти: независимост от друга страна; многообразие; можете да видите резултата; възможност в полза на обществото; добри отношения с колегите; високи доходи; лекота на работа; възможност за творчество; липса на стрес; възможност за растеж.

Вторият въпрос е бил помолен да опише работата, която най-малко бих искал да направя. Получени отговори по следния начин: монотонността; лоши, нездравословни условия на труд; стрес, неудобни работни часа; липса на свобода; лоши взаимоотношения в екипа; работа, която не обича; невъзможността да се види резултатът от работата; Ниска недвижими; неспособността на кариерата; безполезни за обществото работят; липса на креативност.

За да се реши проблемът на съответствието и ефективността на размера на служител на заплатите, получени от тях в Съединените щати и страните от Западна Европа се използва системата «Плати за производителност" (ПзМ) - «плащат за изпълнение". В рамките на ПзМ разбира прилагането на каквито и да било схеми за възнаграждение, при които възнаграждението, получено от работника или служителя зависи от индивидуални и групови различия в извършената работа. Това е отразено в системата на гъвкаво или променливо заплащане.

Има много видове на гъвкави схеми за възнаграждение. Това са най-често срещаните:

1. Комисията. Това е най-простият и най-старият PFP-веригата. Таксите могат да бъдат използвани в комбинация с основна заплата, и независимо от това, напълно се падат работните заплати. Днес, тази схема на работа, много медицински представители и служители на отдели на продажбите на едро компании.

В Украйна, тази система също не е рядко, но често е едностранен. Например, плащанията в брой се отнасят само за мениджъри на продажбите, други подразделения, независимо от дъщерното дружество, са за "зад борда" схеми за стимулиране, което води до тих саботаж "миналото" и липса на интерес от динамичното развитие на компанията с всички последствия.

3. еднократните индивидуални награди като признание за стойността на работниците и служителите. Тя може да бъде:

специални бонуси, изплатени на работниците и служителите за притежаването на умения, компанията спешно необходими в този момент;

Награда за лоялност към дружеството, те чест на служителите, които са работили в организацията на определен брой години;

Награда "звезди" на компанията, на определението за "звезда" може да се различават в зависимост от необходимостта.

4. Програма за споделяне на печалбата трябва да получава определен процент от служител на печалбата на дружеството. Тази схема може да се използва за индивидуално възнаграждение и възнаграждение за всички или група от служители, в този случай, тази схема не е само начин на заплащане, но и начина, по който психологическа асоциация на служителите.

5. Акции и възможности да ги купуват. В такава схема е формално не доходи за персонала под формата на "на живо" парите не са получени. Тази схема може да се разглежда като специален случай на разпределение на печалбата.

ПзМ предимства са неоспорими и очевидни. Според някои съобщения, типичната PFP-програмата увеличава организационна продуктивност от 5-49%, а приходите на служителите в 3-29%. С правилното организиране на програма PFP-работник получава критерии за оценка на ефективността на тяхната работа и възможност да спечелите повече, ако бъдат приложени. Компанията получава мотивирани служители, които се интересуват от подобряване на резултатите.

Невъзможно е да не се въвеждат ярък пример за творчески подход към изпълнението на ПзМ системи от Xerox. Тази компания въведе схема "обвинение срещу риска от" по смисъла на която е, както следва: за да получи бонуси за работата си, служителите отказват определен процент от заплатата си, но ефективната работа те са на стойност най-малко два пъти по-голям този, от който те отказаха. Такава увереност в резултат от дейността на неговата компания са обект на завист от всеки мениджър.

Както можете да видите, схеми и методи за промоция могат да бъдат много различни, но техните лидери за развитие, трябва първо да се отървем от тези илюзии:

служителите трябва да разбират и приемат решение на ръководството за даденост;

подчинените трябва да работят активно и активно, как собственици на бизнес и мениджъри;

служители, въпреки всичко, да се доверите на управление;

заплащане система може да се променя толкова често, колкото е необходимо, а понякога и на заден план. Хората могат да издържат, и ако те вдига шум, тя все още не е да ходя никъде. В противен случай ще се наемат други (за пазарни ниши, за които, без съмнение, се отнася Pharmaceutical илюзия ", ние откриваме, и другите," може би най-опасната).

В преразглеждане на схемите за възнаграждения следва да се вземе предвид мнението на работниците, които ще бъдат пряко ангажирани в входната верига. Повечето работници в областта на мотивация не са доволни от следното:

неоправдан пропуск в по-доходоносни, среден и по-ниски персонал състав;

изравняване на заплатите на работниците и служителите, ангажирани в подобни области на работа с различна ефективност и нагласи;

несправедливост възнаграждение за различна работа и различни вноски;

липса на гъвкавост при заплати;

завишени заплати "особено близки" служители;

плащане не е крайният резултат;

липса на комуникация ведомост система с резултатите на компанията и на печалбата, получена от нея;

ниска в сравнение със сродни дружества размера на възнаграждението;

деградация на тарифната система, използвана в дружеството;

едностранно, за преразглеждане на условията на заплащане и стимулиране на труда;

липса на елементи на стимулиране на работата на даден служител за определен принос към работата на дружеството;

липсата на ясни критерии за оценка на работниците и служителите;

игнориране на професионални умения и знания, сложността на работата;

девалвация на премиите, които често стават част от заплатата;

манталитет на персонала излезе от съветската система;

нежеланието на някои от служителите да се повиши нивото на професионализъм и ефективност (дори и с възможност да научат);

демотивиращо лидерски стил (неграмотни решения и често срещани грешки в въпроси за мотивация, унижението на работниците, и т.н. ...);

напомняне за служителите, че те не са сами и можете да ги замени в миг.

С цел да увеличи стимулите, необходими за да се съобразят с определени принципи.

В заключение, ние апелираме към лидерите на всички нива.